任正非高价请人(任正非 高尚全)

今天我给大家分享任正非的演讲。

9月4日，华为新生社区发布了华为创始人任正非在华为高端技术人才利用工作组对标会议上的演讲。在这次演讲中，任正非全面阐述了他的“人才观”，强调我们要努力在有限的业务范围内领先世界，而不是在各个方面都领先。

任正非表示，集体评审往往会埋葬人才。有很多问题。华为的专家只需要鉴定他的特殊能力，不需要对一个人进行综合评价。同时，通才是从专才中诞生的，领导者是自然成长的，我们不需要去寻找他们。 “让大家畅所欲言，‘爆’出思想，让优秀人才涌现，英雄辈出。”

以下为任正非讲话全文。

作者：任正非

来源：华为语音社区

任总在高端技术人才利用工作组对标会议上的讲话

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建设自己的高端人才库，通过多种方式获取优秀人才。但我们在招聘时必须明确公司的业务边界，并允许在边界内进行研究和探索。

公司明确表示，要努力在有限的业务范围内领先世界，而不是在各个方面领先。所以我们产品的边界在缩小，研究的边界可以适当拓宽，但不能无限宽。

所以，在招聘的时候，我们首先要画一个业务边界，明确我们的理想是什么，边界是什么。不在我们范围内的专业人员是否愿意从事我们范围内的工作？如果他愿意的话，转行也是可以的。比如孙中山本来是学医的，先为人治病，后来又为国家治病。我们公司销售的莫贝克电力公司主力曾经是牙医，因为技术都差不多。虽然他研究的是神经学、蛋白质生物学等，但他也拥有强大的计算能力。因此，我们对人才不应该有固定的看法。

我们要打造自己的高端人才库。只要优秀人才能够进来，包括愿意在境内工作的跨境专业人才，我们都愿意进来。我们继续向假设的方向探索和储备。我们储备的是人才，不是金钱，最终储备的是我们自己的人才库。当然，高端人才都是指技术方面的人才，而不是管理或其他行业的人才。管理干部在实践中走垂直循环、逐步成长的道路。如果没有各级成功实践经验的积累，就很难超常晋升。可能的。

2

激励优秀人才最重要的是让他们找到自己喜欢的工作。

如何留住优秀人才？我认为物质激励并不是最重要的。第一点应该是他能找到自己喜欢的职位。当他热爱它时，他就会努力工作。如果他的爱好与工作机会结合起来，他将无怨无悔。因此，我们必须关注这些人才在工作中的表现，同时根据他们的贡献来评价他们。

公司指定了一批资深专家，并委托他们来识别和评估人才，在新员工中找到合适的人。专家先在网上发布一些问题，如果有人回复，专家就去找他喝咖啡、交流，以确定这个人是否理解这个问题、他是否有能力解决问题、他适合在哪个部门工作以及他被分配到什么级别。专家只需签字即可。新员工入职就能差异化，为什么同学们却要统一前进呢？我们不必担心等级设置错误，即使等级错误，也只是短期的问题。如果他真的没有能力，过一段时间自然就会被淘汰，只能在短时间内拿到高薪；如果他真有能力，他就会不断上升，很快就会超过你的标准线。如果担心分级的话，可以有一个主谈判员和一个审稿人，两个人签字就确认了。无需强调100%准确，可以适当模糊。

事实上，集体评审往往会埋葬人才。有很多问题。我们的专家只需要识别他的特殊能力，不需要对一个人进行综合评价，“以一类奖人才”。例如，清华大学数学系主任熊庆来允许只有初中学历的华罗庚进入清华大学，开始了华罗庚的高级数学研究生涯；文学大师。初始排名可以在校园招聘时设定一次，在与优秀新员工喝咖啡时再设定一次。我们直接授权这些专家。

3

通才从专才中脱颖而出，领导者自然成长。

第一，全才首先必须是专才，全才是从专长中成长起来的。他对一门学科研究得非常透彻，并且了解其他学科。如果没有专才，就不可能成为全才。没有专才的“全才”，未必有突破的能力。绕城墙一圈，他也找不到放置“炸药包”的地方。系统性、解释性和建设性专家的结合是不够的。就像皮蛋粥一样，皮蛋还是皮蛋，粥还是粥，没有发生任何物理化学变化。

领导者自然成长，我们不需要寻找他们。正如你所看到的，为什么大多数伟大的领袖和指挥官都是在小城镇中产生的？因为大城市非常重视规则，有很多限制，不仅仅是父母、社会、环境、同辈的孩子，所以产生了大量的工程师和艺术家；小城镇没有那么多规章制度，孩子们对世界了解不多。他们很容易抓住某一件事的主要矛盾和矛盾的主要方面，也很容易成长起来并做出历史贡献。比如毛泽东、粟裕……他们必须有解决问题的能力，才知道如何解决问题。孩子们走路时喜欢踩在小水坑里。只有跌倒两次，他们才能学会不踩水坑，才有独立做决定的能力。因此，我们强调要有成功的实践经验。如果一个小项目成功了，他就会知道什么是决策；如果一个项目成功了，他就会知道什么是决策。如果他从来没有成功过，那么他当高级干部时的决策就是胡说八道。我们选拔干部实行有贡献不考核的原则，节约人力资源。

近年来，财经学院从世界著名大学招收了很多人才，他们首先被派往非洲从事PFC工作。做会计，PFC一定要懂业务，一定要看什么是基站、面板等，让他们对业务有一点了解；不懂业务的财务人员只能做会计。认识他两年后，他慢慢从首席财务官晋升到精算师，最后升到代理机构。该机构不再有“空军指挥官”，而是有一位了解该项目的经理。所以我们现在招的系统工程科学家、博士也是先到产品线来，从产品到开发……然后一点一点升级。他们不能一到达就进行计划。

二是建立高水平专家交流平台，便利跨境交流。比如光的专家去交易所，硬件的专家去软件，软件的专家去硬件……就有这样一个超越现有专业的跨界平台。垂直专业是烟囱，跨境专家交流平台是烟囱顶上的一朵云，让大家知道跨界交流、融合创新也是一个很好的出路。

4

我们公司要为人才成长创造土壤、宽容的环境，让每个人畅所欲言，“炸开”思想，让优秀人才涌现、英雄辈出。

华为一直实行选拔制度，因为人才不是靠培训，而是靠自我成长。我们要创造人才成长的土壤，就像“一杯咖啡吸收宇宙的能量”一样。我们不应该赋予高级专家太多管理人才的责任，不应该搞“人才匹配”。我们应该给他们自由，并尽可能多地利用他们的精力。

首先，高端技术人才一定会在适合的岗位上体现出自己的价值，然后根据价值体系对其进行评价。我们可以建立一个高端的投诉平台。如果您有任何问题，可以给这个平台写邮件。人力资源部会听取他们的意见并做会议纪要提交给相关部门，帮助他们做出调整。我们可以安排一些人际理解力强、熟悉华为流程、善于沟通、善于团结人的老员工到辅导部门去倾听群众声音、调解矛盾。

其次，在人才成长过程中，要营造一个大家愿意畅所欲言、互相激励、爆发思想的包容环境。

首先，喝咖啡是一种形式，网上聊天也是“喝咖啡”。比如2012年实验室组讨论非常激烈，新生社区关于软件突破方向的回复就有1500多条。别看骂骂咧咧，这是贵人的指点，高僧的加持，是张良在西汉桥上得到的天书……对新员工来说是多么好的引导啊。为什么我不愿意上网聊天却愿意喝咖啡？我认为语音交互比文字交互更高效、更清晰。

其次，资深专家应该多花精力阅读文献，而不是埋头工作。例如，花一半的时间阅读文献并写下你的想法。

第三，我们“黄大年茶馆”要号召全体员工转发自己认为好的文献。如果涉及知识产权问题，直接贴出索引即可。大家可以去那个网站查看一下。这也是一种沟通方式。

听完今天的汇报，你们工作的基本思路已经清楚了。历史前进，就会有新陈代谢，有人选择离开，就会有后继者。但是，我们必须形成良好的机制，让优秀人才涌现、英雄辈出。